BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perubahan
Perubahan
merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status
tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungan yang ada.
Banyak definisi
tentang berubah, dua diantaranya yaitu :
1.
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat
sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987)
2.
Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan
pola perilaku individu atau instuisi ( Brooten, 1987 )
Perubahan
bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat
dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah
tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi
ketakutan, kebingungan, kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat
memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit
dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting
khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba
menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.
Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain
dan memecahkan masalah.
Keperawatan
yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau
merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan
kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan,
termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas
dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana
menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang
seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi
konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun
sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan
kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat
tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh
karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari
perubahan.
Keperawatan
mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan
inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau
sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses
keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesaian masalah yang
sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan
mendapatkan ilmu di kelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara
efektif dengan orang lain.
B. Macam – macam Perubahan
a. Perubahan ditinjau dari sifat proses:
·
Perubahan bersifat berkembang mengikuti drai proses
perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau masyarakat secara
umaum.
·
Perubahan bersifat spontan dapat terjadi karena
keadaan memberikan respon tersendiri terhadap kejadian yang bersifat alami yang
diluar kehendak manusia yang tidak dapat diramalkan/ diprediksikan sehingga
sulit untuk diantisifasi.
·
Perubahan bersifat direncanakan sifat perubahan satu
ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat imgin mengadakan
perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan yang lebih
baik dari keadaan yang lebih baik.
b. Perubahan ditinjau dari sifat keterlibatan
·
Perubahan partisipatif melalui penyediaan informasi
yang cukup adanya sikap positif terhadap inovasi timbulnya komitmen
·
Perubahan paksaan (coerced change) melalui perubahan
total dari organisasi memerlukan kekuatan personal (personal power) perubahan
ditinjau dari sifat pengelolaan
c. Perubahan berencana
·
Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan
·
Dengan titik mula yang jelas dan dipersipkan, sesuai
dengan tujuan yang akan dicapai.
·
Perubahan acak/ kacau
·
Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan.
·
Tidak ada usaha mempersipakan kegiatan sesuai dengan
tujuan.
C. Jenis dan Proses Perubahan
Perubahan
dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan
atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direcanakan adalah perubahan
yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan
adalah peribahan yang direncanakan dan dipiikirkan sebelumnya, terjadinya dalam
waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan
terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada
perkembangan manusia atau tanpa persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk
alasan tersebut, perawat harus dapat mengelola perubahan.
D. Teori Perubahan
1. Teori kurt lewin
Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan
menjadi 3 tahapan :
·
Pencairan (unfreezing)
Motifasi yang kuat
untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada. Merasa
perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri dan siap untuk
berubah dan melakukan perubahan. Masalah biasanya muncul akibat adanya
ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah
mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.
·
Bergerak (moving)
Bergerak menuju
keadaan yang baru atau tidak / tahap perkembangan baru, karena memiliki cukup
informasi, serta sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang
dipahami dan mengetahui langkah-langkah penyalasaian yang harus dilakukan,
melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru.
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan
dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
·
Pembekuan (refresing)
Telah mencapai
tingkat atau tahap baru, mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang dicapai
harus dijaga untuk tidak mengalami kemunduran atau atau bergerak kembali pada
tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu perlu selalu ada upaya
untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstroktif dalam upaya pembinaan
yang terus menerus dan berkelanjutan.
Setelah memiliki
dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan
distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai
agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.
2. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
1. Perubahan
harus mempunyai keuntungan yang berhubungan menjadi lebih baik dari metodeyang
sudah ada
2.
Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada
tidak bertentangan
3.
Kompleksitas ide-ide yang lebih komplek bisa saja
lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.
4.
Dapat dibagi perubahan dapat dilaksanakan dalam skala
yang kecil.
5. Dapat
dikomunikasikan semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan
disebarkan.
Roger menjelaskan 5
tahap dalam perubahan, yaitu : Kesadaran, Keinginan, Evaluasi, Mencoba,
Penerimaan.
Roger percaya proses
penerimaan terhadap perubahan lebihh komplek dari pada 3 tahap yang dijabarka
lawin. Terutana dalam setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan
dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja
suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang
menghambat keberadaanya.
Roger mengatakan
bahwa berubah yang efektif tergantung dari indifidu yang terlibat tertarik dan berupaya
untuk sellalu berkembang / maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja
dan melaksanakannya.
3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan
pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus
diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :
1. Mendiagnosis
masalah
Mengidentifikasi
semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan.
2. Mengkaji
motivasi dan kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari
pemecahan masalah
3. Mengkaji
motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik
internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun
berdasarkan pengalaman.
4. Menyeleksi
objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil
yang di dapat untuk membuat perencanaan.
5. Memilih
peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering
terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
6. Mempertahankan
perubahan
Perubahan diperluas,
mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya.
7. Mengakhiri
hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen
berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi yang
diubah sudah dapat mandiri.
4. Teori Redin
Menurut Redin
sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum
melakukan perubahan, yaitu :
1. Ada
perubahan yang akan dilakukan
2.
Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu
dibuat
3.
Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4. Bagaimana
kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai
perubahan :
·
Diagnosis
·
Penetapan objektif bersama
·
Penekanan kelompok
·
Informasi maksimal
·
Diskusi tentang pelaksanaan
·
Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan
tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau
terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan
tersebut.
5. Teori Havelock
Teori ini merupakan
modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan
mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
·
Membangun suatu hubungan
·
Mendiagnosis masalah
·
Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
·
Memilih jalan keluar
·
Meningkatkan penerimaan
·
Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.
6. Teori Spradley
Spradley menegaskan
bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan
hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah
langkah dasar dari model Spradley :
·
Mengenali gejala
·
Mendiagnosis masalah
·
Menganalisa jalan keluar
·
Memilih perubahan
·
Merencanakan perubahan
·
Melaksanakan perbahan
·
Mengevaluasi perubahan
·
Menstabilkan perubahan.
E. Tingkat Perubahan
Ada empat tingkat
perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual,
dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan
dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat
tingkatan perubahan.
Perubahan peratama
dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena
bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan
perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan
atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan
perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu.
Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan
primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya,
tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya
merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap
yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita
harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat
istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari
sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut
pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan
Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke
perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud
mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga
bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin
akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara
tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang
lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan
partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan
kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi
cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan
lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan
tuntutan eksterinsik.
Perubahan diarahkan
atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini
dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi
memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya
seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah
diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif
tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis
perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak
konsisten untuk menerapkannya.
F. Respon Terhadap Suatu Perubahan
Bagi sebagian
individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan
prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai
sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang
selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang
penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau
adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang
mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan
atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja
terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya
timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap
keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika
perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan
mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang
akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan
diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut
berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan
pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha
yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang
menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang
sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang
mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin
ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ? Beberapa contoh
ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
·
Takut karena tidak tahu
·
Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau
keahlian yang terkait dengan pekerjaannya
·
Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
·
Takut karena kehilangan imbalan
·
Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan
perhatian orang lain.
G. Motivasi dalam Perubahan
Abraham Maslow
·
Fisiologi
·
Aman & keamanan
·
Mencintai/keb. Sosial
·
Harga diri
·
Aktualisasi diri
Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai
Kebutuhan Dasar Manusia (KDM).
H. Faktor penghambat Perubahan
Menurut New dan Couillard(1981) faktor
penghambat (restraining force) :
·
Mengancam kepentingan peribadi
·
Presepsi yang kurang tepat
·
Reaksi psikologis
·
Tolleransi untuk berubah rendah
I. Strategi Membuat Perubahan
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah
dalam perubahan, strategi tersebut antara lain yaitu :
·
Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan
pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun
ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak
buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada
kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
·
Strategi Politis
Hal ini identik
dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di
identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang
berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai
bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
·
Strategi Ekonomis
Tekanannya pada
bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun
dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan
pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
·
Strategi Akademis
Strategi ini
menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh
primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan
yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik
untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara
maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
·
Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi
orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya.
Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa
lingkungan disekelilingnya berubah.
·
Strategi Militer
Metode ini
berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan
digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak
dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
·
Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini
menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan
melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa
yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam
kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa
mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi
ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.
J. PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN
Menurut Kron dalam
Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan disarankan 7
(tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.
1. Apa
?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang
direncanakan
2. Mengapa
?
Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi
yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa
?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi
sasaran / target perubahan?
4. Bagaimana
?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan
?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana
?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah
?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ?
Apakah sumber-sumber yang ada mendukung atau menolak ?
K. Kunci Sukses Strategi Untuk Terjadinya
Perubahan Yang Baik ( 3M )
Keberhasilan
perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal
yang paling penting adalah harus ‘MULAI’.
1. Mulai dari diri sendiri
Perubahan dan
pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai indifidu maupun sebagai profesi
merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat
tidak akan pernah berubah atau bertamabah baik dalam mencapai suatu tujuan
profesionalisme, kalau perawat belum memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu
selalu introspeksi dan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada anak
sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan keperawatan kedepan.
2. Mulai dari hal-hal yang kecil
Perubahan yang besar
yaitu profesionalisme mamager keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil,
kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus
dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang
sudahh mulai membaik dihati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.
3. Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu
Sebagaimana
disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama
sekali, lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan
kesempatan yang ada merupakan konsep nanajemen keperaatan saat ini dan masa
yang akan datang. Kesempatan tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang
sama.
L. Pedoman Untuk Pelaksanaan Perubahan
Untuk terlaksananya
suatu perubahan maka hal-hal tersebut dibawah ini dapat dijadikan sebagai
pedoman dalam pelaksanaan.
1. Keterlibatan
Tidak ada satu
orangpun mengetahui semuanya. Oleh karena itu menghargai pengetahuan dan
kemamouan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal
kesuksesan perubahan. Orang akan mau bekerja sama dan memeruma pembaharuan
kalau mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi
dirinya.
2. Motifasi
Orang akan terlibat
aktif dalam pembaharuan kalau mereka termotifasi.motivasi tersebut akan timbul
jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai.
3. Perencanaan
Perencanaan ini
termasuk dimana system tidak bisa berjalan secara efektif, dan perubahan apa
yang harus dilaksanakan.
4. Legitimasi
Setiap perubahan
harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar dan dampak apa
yang secara administrative harus diterima olehnya.
5. Pendidikan
Perubahan pada
prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan
dapat tercapai.
6. Manajemen
Sebagai agen
pembaharu hrus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara
kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/pridoksi yang harus dicapai.
7. Harapan
Berbagai harapan
harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda dengan sebelumnya
direncanakan terselesaikannya masalah-masalah di institusi, Dan kepercayaan dan
reaksi yang positif dari staf.
8. Asuh (nurturen)
Bombing dan dukungan
staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap
apa yang telah mereka lakukan termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang
bersifat pribadi.
9. Percaya
Kunci utama dalam
pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim. Semua yang
terlibat harus percaya kepada agen penbaharu dan agen pembaharu juga harus
percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan.
M. Perawat Sebagai Pembaharu
Menurut Oslan dalam
Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan
sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal.
Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin
kerjasama dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan
tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan
karakteristik seorang pembaharu adalah :
·
Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini
berhubganagn dengan dampak yang mungkin muncul akibat perubahan.
·
Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus
menyadari dan menilai kefektifannya
·
Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan
termasuk hasil-hasil riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik
keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal.
·
Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi
komunikasi yang efektif dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu
sebaiknya :
·
Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses
berubah
·
Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
·
Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan
dan dalam mengatasi masalah
·
Selalu melihat tujuan dengan jelas
·
Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
·
Menjadi pendengar yang baik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar